社員教育・研修の必要性を感じながらも費用面、受講人数の少なさなどの理由で二の足を踏んでおいでの中小企業様向けに、ごく小規模、時間の融通をきかせた研修プランをご提供します。厚生労働省の助成金を活用し費用を最小限におさえる教育研修も承ります。
中小企業は目の前の業務がまったなしのため、社員教育まで手が回らないものです。ところが業務領域が分化、専門化されている大企業に比べ、中小企業の業務はマルチタスクになりがちであるため従業員の能力開発は重要な経営課題であると考えられます。異なる商習慣、文化、言葉の壁を越えて、海外教育、海外ビジネスをてがけている経験、ノウハウをお分かちします。
中小企業の多くは、OJT(オージェイティ/On the Job Training/仕事の現場で仕事を通じて教育を受けること。)を主体として社員教育をおこなっています。実業務に即した内容を指導できること、指導者が教えることを通じて成長することができることなどがOJTのメリットといえます。 ところが、実際にOJT教育が機能していると考えている経営者は少ないものです。指導者の時間がない、指導者に教える能力がない、OJTをおこなう仕組みがないなどいくつかの原因があげられますが、根本的な原因は、いつまでに、何を、どう教えていくかが社内的に共有されていないこと、にあります。体系だっていない現場任せのOJTは抜けもれの多い教育手法といえます。そのケースにぶち当たらない限り、経験できない教育では、ますますスピードが要求されるビジネス環境で「応用がきかない」人材に嘆くばかりになってしまいます。 バブル崩壊後、リーマンショックなど度重なる不景気による企業の採用枠縮小にともない、30代後半、40代でも部下がいない、後輩を教える経験を積まないまま中堅社員になった従業員を抱える企業は多いものです。「都度、教える人によって言うことが違う」、「何をどこまで覚えればよいかわからない」、「すぐにできないことをまかせられる」「先輩に聞いたら、他の人に聞いてといわれた」・・・若手社員の不満はたまっていくばかりです。 若手社員からは「聞いたことがないからできません」「やったことがないからわかりません」「そんなやりかたを教わっていません」「聞いていません」、教える立場の社員が辟易するような言い訳がかえってきます。コンプライアンス、情報保護、安全管理などの問題があり「とりあえずやってみる」がまかり通らない時代だからこそ、職務に必要となる知識、ケースを系統だてて整理しておくことが必要だといえます。誰が教えても同じ品質で教えられることが社員の定着(勤続年数の長期化)にもつながります。 経営者が「これではいかん」と重い腰をあげて、社員教育に取り組もうとしても、どうしても犯人捜しや、批判、一方的な押し付けになりやすく、建設的な社員教育改革にはなりにくいものです。 <メニュー例> 新入社員教育 仕事の考え方/メモの取り方/話の聞き方/報告・連絡・相談(報連相・ホウレンソウ)/パソコン(若い人はパソコンぐらいできるだろうは禁物です)/ファイリング/新聞の読み方/書類の作り方/打ち合わせ・会議の参加の仕方、他 職種別 管理部門教育・・・利益を生み出す、営業視点をもった管理部門スタッフ育成のために 営業教育(プル(インバウンド)型/アウトバウンド型/商談準備の仕方)
社員研修は、経営、組織の課題に基づいて、課題認識のもと、課題解決のひとつの手段、ステップとして、社員参加型でおこなわれる学習機会です。ワークショップやセミナー形式など社員自ら学ぶスタイルです。これまで取り組んできたことが、有効な方法であることを認め、改善をうながしていくことも実施結果になりえます。社内個別の社員が保有するノウハウ、経験則、事例等を社内勉強会方式で共有する勉強会なども社員研修のひとつのあり方です。
<メニュー例>
管理職、指導員(コーチャー)のための「教え方」を考えるプログラム。
営業管理・・・営業員の結果管理からプロセス管理へ。営業員の強みを生かし、弱点を見い出し、適切なスキル向上アドバイスをするためには?
人事・人材管理・・・採用、人事評価、昇給、昇格にともなう面談スキル
トラブル対応・・・トラブル・クレーム対応にあたり中小企業では一次対応者にスキルが求められます
キャリア教育・・・企業がもとめる働き方・成果と社員が希望する働き方。両者が歩調をあわせるためには
新規事業開発・・・投資を最小限におさえ、短期間で事業を立ち上げるためには
※対応できないもの:接遇・マナー、技能・技術を指導するもの、参加者30名以上教育研修など。ご要望をお伺いし、ご提供できるリソースがあればご提案させていただきます。
※従業員100人以下の給与(人件費)の見直し、各種制度設計などもご協力できます。