外国人採用 を検討していただくにあたり、メリットとデメリットを整理します。
外国人採用のメリット・・・環境が人を育てる。
外国人を雇用すると、まず、社内の雰囲気が明るくなります。既存社員よりもずば抜けた専門分野を持つ一部の高度人材を除き、外国人を指導する既存社員には、どうしたら外国人社員を活用できるかを考えてもらいます。外国人社員の指導を任された既存社員は外国人が自分の仕事の足でまといにならないようにするために、面倒見がよくなります。外国人社員は海外と日本では仕事の考え方、進め方の違いなどもあり、入社当初はうまく業務をこなせないことがあります。段階を踏んで、順序立てて業務をできるように指導するために、外国人を指導する担当者は人当たりがよく、おおらかに接するようになります。当然、外国人社員の成長をみると、育てた実感がわきます。こうして、既存社員の育成につながり社内の雰囲気がよくなります。そうやって、組織は自然と活性化してゆき、社内のコミュニケーションは確実に向上します。学卒・新卒採用、中途採用で定期的に社外から人材を獲得できない状態にある中小企業様においては外国人社員の受け入れにより社内の雰囲気が変化が顕著にみられます。
初心に帰る・・・社内リソース、ナレッジの見える化、再発見。
外国人社員を早期戦力化するためには、社内の誰に何を尋ねたらよいのか、を整理して教えておくことができます。そうすることによって、特定の既存社員だけに外国人社員の教育の負担を軽減し、組織的に外国人社員を育成することができます。また、外国人社員の能力に適格な業務を切り出すために業務を整理していく過程で、「ブラックボックス」「暗黙知」になっているノウハウを「形式知」化することができ、埋もれていた社内リソース、ナレッジに新たな発見があるかもしれません。このことは既存の社内の人材に「気づき」を促すきっかけになります。
●人手不足の解消
→ 既存社員の業務分担の再配分で社内活力・・・あたらしいことに取り組む余力が生まれる
●国際業務、海外取引の足がかりに
●異文化の人材を活用することで社内にない発想、柔軟な発想を発揮できる
●日本人にはない発想への期待
●組織、風土の活性化・社内のコミュニケ―ションが活発化
●人を育てる風土づくり
●業務フローの見直しで業務効率アップ・社内のナレッジ、ノウハウの見直し
●外国人社員の活躍により、教育がゆきとどいることを社外にアピール
●ダイバーシティ（多様性）による企業活動の強化
費用とみるか、投資とみるかはさておき、人材の雇用には経済な効果、投資効果が見えにくい面もありますが、直接的、波及的な社内への影響力は見逃すことができません。間接的なアプローチではありますが、外国人採用を経営課題を解決する一助にすることができます。
外国人雇用のデメリット
外国人を雇用するにあたってのデメリットは、１、手続き上の問題 ２、労務管理上の問題 ３、環境整備の問題、大きく３点あげられます。日本人を新たに雇用していくことに比較してひと手間、ふた手間かかることは否定できませんが、要所をおさえれば特別難しいことではありません。また、会社としてすでにお持ちの基本的な人材育成、人材管理の方針は雇用対象が外国人であっても変える必要はありません。軸をぶらさないことが外国人を雇用し、成果につなげるための近道といえます。
１、手続き上の問題
外国人の雇用にあたっては、日本人社員とは一部異なる手続が必要ですが、社内的には労働保険、社会保険の加入など、これまで通りの入社の手続きと同様です。外国人を雇用する手続き自体については特別難しいことはありません。
- 採用時の「在留資格」確認と手続き
日本に留学している学生を採用する場合は在留資格の変更手続き、海外から人を呼び寄せる場合は、在留資格取得の手続き、と、どのルートで採用するか、どの在留資格にあう人材を採用するかによって手続きが異なります。この点はお客様がお求めの人材にあわせてご支援申し上げます。
- 雇用契約
雇用条件書の提示、雇用契約書の締結にあたっては、原則は母国語でということになりますが、雇用契約書、雇用条件書は日本語と翻訳が併記されたひな形が提供されています。
- 「外国人雇用状況の届出」
日本人の採用時と異なり、外国人労働者の雇入れまたは離職の際に、当該外国人労働者の氏名、在留資格、在留期間等について確認し、厚生労働大臣（ハローワーク）へ届け出ることが義務付けられています。電子申請（「外国人雇用状況報告システム」）による届出も可能です。
２、労務管理上の問題
労務、税務では日本人の従業員の方と多少対応が異なる部分もありますが細かい手続きについては慣れてしまえば大丈夫です。
- コンプライアンス
労働基準法をはじめ労働関係法令および社会保険関係法令は、国籍を問わず外国人にも日本人と等しく適用されます。日本人従業員に適切に適用するのと同様、コンプライアンス（法令遵守）が求められます。
- 外国人労働者を定着させるための社内努力
言語のみならず、文化や習慣による認識の相違などにも配慮しましょう。労務トラブルが起きやすい、業務の範囲、給与、昇給、残業、有給休暇の考え方などは社内で積極的に共有し、外国人労働者が社内の誰に聞いても、同じ答えが返ってくるようにしておくことが求められます。また、人事考課、業績評価、目標設定にあたり、外国人には、定性的な課題は理解しにくいことがあります。定量的で、具体的な課題を提示することが求められます。
- 取引先、協力会社、近隣住民との摩擦を避ける
取引先、協力会社に外国人採用の目的を伝えておくこと、外国人が住む寮や社宅の周辺住民との摩擦を回避するためあらかじめ、挨拶をすましておくことができるかもしれません。外国人は、文化、習慣の違いもあり、細かいことですがごみの出し方などで地域住民とのトラブルが起こりえます。逆に外国人労働者に対し、適切な指導を行ったり、地域の行事、奉仕活動などに積極的に参加させることで、近年、失われがちな会社に対する帰属意識、社員としての誇り、会社としての社会的責任（CSR）を認識させることができますし、外国人労働者への指導をきっかけにして、既存社員の引き締めにもつながります。
ゆきとどいた配慮、ケアが必要なのは、日本人でも外国人でも同じことです。外国人労働者を定着させ、人材開発を押し進めることは社内活性化にもつながります。
※教育、研修については、厚生労働省が管轄する各種助成金・奨励金等の制度は社員として雇用している外国人にも適用されますので、このような公的制度を活用する方法もあります。また、業績悪化などの問題で万が一、人員整理や一時帰休を余儀なくされる際にも公的制度は外国人にも適用されます。これは日本が世界にほこるべき雇用制度、人権保護の考え方の表れであります。
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