中小企業のための外国人採用コンサルティング
2015年にイングランドで開催されたラグビーワールドカップで日本代表は歴史的な活躍をおさめました。ジャパンの選手としてワールドカップのフィールドに立つことを選んだ外国人選手の存在なくしては、このような成果はうまれなかったでしょう。キャプテンのリーチマイケル選手は、高校で留学生で来日して以来、日本でプレーしてきました。
少し前の話になりますが、女子ソフトボールでシドニー、アテネオリンピックで主砲としてチームをメダル獲得にけん引した宇津木麗華選手は当時の監督、宇津木妙子さんへの憧れで日本でプレーする道を選びました。
角界では、海外出身力士が幕内上位を占めていますし、お笑い芸人の厚切りジェイソンはIT企業の役員です。
さまざまな分野で外国人が活躍の場を日本に求めています。ビジネスでも同様です。企業としては、外国人の活用は、成長戦略の一端に位置付けられます。
※外国人を正社員として雇用できるのは、主に、ITソフトウェア、製造業、建設業の技術者と海外に関連した業務が中心となります。
日本は”おじいちゃん、おばあちゃんの国”
アジア諸国から来日する外国人は、日本は「おじいちゃん、おばあちゃん」の国だといいます。これが先進国の姿だ、といってしまえばそうかもしれませんが、企業の立場からすると、若い人とベテランが共存するバランスのよい組織をつくりたいものです。
毎年、従業員の年齢がひとつずつ増え、自覚症状はなくとも、知らず知らずのうちに、年々、生産性が落ちていく・・・。物理的な若さと活力は年々失われていきます。
日本は外国人に労働市場を開放していません。外国人の受け入れには制約があります。
安い労働力をお求めであれば、海外に事業所、工場をつくるしか方法がありません。いわゆる、海外進出です→日本国内で採用できる方法を再検討させてください。多方面、手を尽くされておいでのことと思いますが、まだやれることがあるかもしれません→ぜひ、ご相談ください。
外国人の雇用ルート
1、高度人材は、高度人材の該当基準を満たすように努力をしていくことが必要で、高度人材の該当基準を満たす海外在住の外国人を日本に呼び寄せるのは、中小企業の場合、ハードルが高いと思われます。
●「高度人材とは」:日本で外国人が就労するためには「技術・人文知識・国際業務」の在留資格(いわゆるホワイトカラー)を取得します。「技術・人文知識・国際業務」の在留資格に上乗せするかたちで、学歴・職歴・年収などに基づく「ポイント制」による評価で優遇措置を提供するものが、「高度専門職」の在留資格です。
※日本は厳密な意味で、他国に存在する就労ビザはありません。
2、在留資格「技術・人文知識・国際業務」。これは、ホワイトカラー(日本ではブルーワーカーとして就労することを目的とした入国資格はありません)を対象にしています。海外の大卒者を呼び寄せることもできますし、日本に留学で来た外国人を採用することも可能です。
3、「技能実習生」:基本3年間、その名の通り、仕事を通じて、技術を身につける、インターン生です。海外現地で大学を卒業している者や日本に留学する学費や渡航費の支払い余力がある家庭の師弟は日本に留学しますので、技能実習生のボリュームゾーンは、高卒で、海外現地で仕事が見つからない者ということになります。
基本的には、2,3の「技術・人文知識・国際業務」と「技能実習生」が対象です。それぞれの対象となる人材のバックボーンを把握し、自社内で受けれるカテゴリーを決めていくことになります。
人(人材)と組織(企業)の成長余力を引き伸ばすために。
外国人の活用には興味があるが、情報、ノウハウがない、または、担当者がいないといった経営者の課題に実務面から支援します。
多くの中小企業において、人材不足、技術・ノウハウ伝承が課題になっています。社内の平均年齢は年々上がり、高齢化が進む一方で、様々な弊害がうまれています。
人がいない→一部の勝手を知る熟練社員に業務負担がかかる→人手不足で業務がこなせない→売上、営業利益の伸び悩み→ますます投資に消極的になる・・・、と負のスパイラルで八方ふさがり。
活気のない職場には閉塞感がただよい、従業員のマインド、モチベーションがますます低下します。停滞感のある職場ではミスやロス、事故が起こりやすくなり、負の費用が社外に流れ出て、営業利益を削り取る・・・。あたらしいことに取り組もうとしても既存の社員は手一杯。
若手の採用ができないまま、だましだまし時間が過ぎ、気がついたときには、とならないために。それだけの時間があれば、一人前に育成することが可能です。人材育成は1日にしてならず、です。
解決策の一つとして、外国人の有効活用をご提案します。
「外国人採用に関心はあるが、懸念事項、リスクを整理しておきたい」とお考えの経営者様
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