外国人採用にあたっての懸念事項

外国人採用にあたっての懸念事項、リスクには以下のようなものがあげられます。

        

  • 何かトラブルがあったら困る、何か物騒なことを起こされると会社の信用にもかかわる。
  • 文化、生活習慣、職業観、言葉の壁をどうのりこえるか 
  • 受け入れるルール、法律がわからない
  • どのように処遇したらよいかわからない
  • 社内に受入れを任せられる担当者、人材がいない
  • 社内で外国人を受け入れられるか心配
  • 取引先から何かいわれないか心配
  • 外国人を入社させると会社が変に目立つのではないか
  • 定着してくれるか心配、成果を出してくれるか心配
  • せっかく採用してもすぐに辞めてしまうのではないか
  • 手間と労力、時間がかかるのではないか
  • 費用が心配
  • 情報漏えい、秘密保持が心配

 

他にも漠然とした心配事はあるかと思われます。しかし、冷静にひとつづつ整理をしていくと、採用後の定着にかかわる項目などは日本人を採用する場合と共通するものです。外国人採用特有のリスク 「外国人だから」といえるものは、受入れの手順、社内外を含めたコミュニケーションに限定されます。 

外国人採用特有の課題と思われる「文化、生活習慣、職業観、言葉の壁をどうのりこえるか」は、課題の本質は社内でのコミュニケーション、相互理解をどう深めるかといいかえることができ、必ずしも外国人採用を通じて表面化する課題ではありません。世代間のギャップ、さまざまな背景をもつを社内のスタッフとうまく歩調をあわせながらリーダーシップを発揮するにはどうしたらよいか、は経営上の永久課題です。

逆に経営者が外国人採用、企業の国際化に積極的であっても、外国人社員を受け入れる職場からは「なんとなく、怖い!」「めんどうくさいことになるのではないか?」「めんどうな役目をおしつけられそう」といった声もあがってくるでしょうから、従業員への説明と社内の理解は不可欠です。


外国人採用は、多様な人材活用の方法のひとつ。

昨今の人事管理においては、ゆとり世代とどう向き合っていくか、が一つの課題となっています。世代間のコミュニケーションギャップをどう乗り越えるか、という点でいれば、ゆとり世代であろうと外国人であろうと課題の本質は大きく変わらないと考えられます。

広く人材を集め、活用することで企業成長につなげていこうという考え方をあらわす「ダイバーシティ」という言葉があります。多様な人材を活用し、有能な人材の発掘、多様なニーズへの対応につなげていこうというものです。

実際、日本人に英語を勉強させるよりも、外国人に日本語を勉強させたほうが早いと割り切って、海外採用を進める日本企業もあります。韓国のほうが、英語学習は日本よりも盛んですし、ベトナムの富裕層は、子供にネイティブの家庭教師をつけて英語を勉強させています。

じわりじわりと進行していく少子高齢化。さらなる人材の多様化はこれからの企業の成長に関わる点で重要であり、避けて通れないのではないでしょうか。避けて通れないのであれば、早く対応するのが一番の解決法ではないでしょうか。

 

「外国人採用のメリットとデメリットを深く掘り下げてみたい」とお考えの経営者様

 

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